Riktlinjer för ersättningar

Ersättning till verkställande direktören och andra ledande befattningshavare utgörs av årlig fast grundlön samt en årlig rörlig ersättning i form av ett bonusprogram knutet till relevanta och lämpliga nyckeltal, tjänstebilsförmån samt en pensionsplan som både arbetsgivaren och arbetstagaren betalar in avgifter till. Den årliga rörliga ersättningen baseras på uppnådda mål och uppgår till högst 30–50 procent av den fasta årliga grundlönen. Dessa riktlinjer är också förslaget till kommande år.

2012 infördes ett långsiktigt incitamentsprogram i form av en prestationsbaserad aktiesparplan för ledande befattningshavare. Den första planen löpte mellan åren 2012–2015 och på årsstämmorna 2013 till 2019 beslutades om ytterligare aktiesparplaner som vardera löper på tre år.

Ersättningen till ledande befattningshavare stödjer bolagets strategi och långsiktiga utveckling och hållbarhet på flera sätt. För det första är den totala ersättningen utformad under det innevarande året som en grundlön plus en årlig bonus som syftar till att förbättra det övergripande resultatet. Viktigast är att det långsiktiga incitamentsprogrammet siktar på prestationer på längre sikt, perspektivet två–tre år genom sitt fokus på ett varaktigt resultat. För det andra har det årliga bonusprogrammet ofta fokus på specifika långsiktiga aspekter, till exempel varaktig tillväxt. De årliga programmen och de långsiktiga programmen binder också samman medarbetarna genom att de arbetar i grupper.

Fasta årliga grundlöner för personal och ledande befattningshavare ses över samtidigt, vilket säkerställer enhetliga löneökningar. Ofta erbjuds många medarbetare ett årligt bonusprogram, vilket återigen är knutet till liknande prestationskriterier som för de ledande befattningshavarna.

Ersättningspolicyn för koncernledningen tas fram och utvecklas av både styrelsen och ersättningskommittén, ibland med input från den externa marknaden.

Riktlinjer för ersättningar till ledande befattningshavare

Enligt gällande policy för 2022 utgörs ersättning till verkställande direktören och andra ledande befattningshavare av årlig fast grundlön samt en årlig rörlig ersättning i form av ett bonusprogram knutet till relevanta och lämpliga nyckeltal, tjänstebilsförmån samt en pensionsplan som både arbetsgivaren och arbetstagaren betalar in avgifter till. Den årliga rörliga ersättningen baseras på uppnådda mål och uppgår till högst 30–50 procent av den fasta årliga grundlönen.

Ersättningen till ledande befattningshavare stödjer bolagets strategi och långsiktiga utveckling och hållbarhet på flera sätt. För det första är den totala ersättningen utformad under det innevarande året som en grundlön plus en årlig bonus som syftar till att förbättra det övergripande kortsiktiga resultatet. Viktigast är att det långsiktiga incitamentsprogrammet siktar på prestationer över ett treårsperspektiv genom sitt fokus på ett varaktigt resultat. För det andra är det årliga bonusprogrammet utformat för att samverka med mer långsiktiga aspekter, till exempel varaktig tillväxt. De årliga programmen och de långsiktiga programmen binder också samman medarbetarna genom att de arbetar i grupper.

Fasta årliga grundlöner för personal och ledande befattningshavare ses över samtidigt, vilket säkerställer enhetliga löneökningar. Ofta erbjuds många medarbetare ett årligt bonusprogram, vilket återigen är knutet till liknande prestationskriterier som för de ledande befattningshavarna. Ersättningspolicyn för koncernledningen tas fram och utvecklas av både styrelsen och ersättningskommittén, ibland med input från den externa marknaden.

För 2021 och 2022 fanns det också ett tillkommande program för rörliga ersättningar, kallat det medellånga ersättningsprogrammet (MTI) som hade två grundläggande incitament. För det första introducerades det inte något långsiktigt incitamentsprogram under 2020 och för det andra är det medellånga ersättningsprogrammet konstruerat för att Fagerhult Group vid slutet av tvåårsperioden ska ha återtagit de nettoförsäljningsnivåer som uppnåddes före covid. Det medellånga ersättningsprogrammet spänner över en period om två år, 2021–2022, och stänger således 31 december 2022. Det medellånga ersättningsprogrammet är en engångsföreteelse och kommer således inte att återkomma under kommande år. Ersättningsprogrammets mål och ersättningar gäller för nyssnämnda tvåårsperiod. Målen är inriktade mot en ökning av nettoförsäljningen med en fastställd lägsta rörelsemarginal och ersättningen är begränsad till en maximal bonusersättning motsvarande 30 procent (totalt och inte per år) av den årliga fasta grundlönen.

På årsstämmorna 2021 och 2022 föreslogs, antogs och infördes ett långsiktigt incitamentsprogram (LTI) i form av en prestationsbaserad aktiesparplan för ledande befattningshavare. De ledande befattningshavarna bjöds in av vd att delta i programmet och med detta följde ett krav för dem att investera 2,5–12 procent av den årliga grundlönen i köp av Fagerhultaktier. Utifrån samlat treårigt resultat per aktie (EPS) har befattningshavarna möjlighet att erhålla upp till 4 Fagerhultaktier för varje investering under förutsättning att 100 procent av EPS-målen har uppnåtts. Vid 1–100 procent av EPS-målen är tilldelningen linjär.